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Il welfare aziendale: la moneta «welfare» ha piu' valore del denaro

Sen. TIZIANO TREU vicepresidente della Commissione Lavoro e Previdenza sociale

Il welfare aziendale ha avuto in Italia uno sviluppo recente, ancora limitato a poche grandi aziende. Ora ci sono le condizioni perché si apra una fase nuova, di crescita diffusa così da rendere i vari tipi di benefit aziendali parte costitutiva del sistema complessivo di welfare. Gli spazi esistono perché il welfare pubblico ha limiti oggettivi, non solo per le restrizioni in atto nella finanza pubblica, ma anche per la crescente personalizzazione dei bisogni e delle aspettative individuali che non possono essere soddisfatti dal pubblico.
La spesa sociale privata è cresciuta anche in ordinamenti a consolidato welfare statale come la Svezia, la Francia e la Germania, dove la spesa per il welfare integrativo è rispettivamente del 5,5 per cento, del 5,9 per cento e del 4,3 per cento. In Italia è alquanto più contenuta, meno del 2 per cento secondo i dai Ocse (del 2011); ma sta crescendo, specie nel settore sanità e assistenza integrativa e, appunto, nel welfare aziendale.
L’obiettivo, a mio avviso, non è di sostituire spesa pubblica con spesa privata ma di mobilitare risorse aggiuntive per rispondere a bisogni altrimenti destinati a restare insoddisfatti. D’altra parte le esperienze di welfare aziendale testimoniano che i vari benefit possono contribuire positivamente non solo alla produttività aziendale e al benessere dei lavoratori, ma anche al clima generale delle relazioni industriali, e se diffuse adeguatamente, all’efficienza complessiva del nostro sistema.
Non a caso le opportunità del welfare integrativo aziendale sono state colte anche dalle parti sociali e dalla contrattazione collettiva che, dopo anni di scarso interesse, se ne stanno occupando con crescente attenzione. Sono ormai centinaia gli accordi aziendali che riguardano i vari istituti di welfare aziendale. L’osservatorio della Cisl ha censito oltre 5 mila contratti collettivi, di cui il 20 per cento, specie a livello decentrato, trattano in vario modo del welfare aziendale. Anche la contrattazione nazionale ha indicato il welfare integrativo come uno dei contenuti innovativi da promuovere negli accordi di secondo livello.
La crescita del welfare aziendale e della contrattazione che lo riguarda hanno ricevuto un impulso senza precedenti dalle disposizioni fiscali della legge di stabilità per il 2016 (legge n. 208 del 2015).
Il favore fiscale a questo welfare privato-collettivo è coerente con le indicazioni della nostra Costituzione, che riconosce la libertà dei privati di organizzarsi anche per finalità di interesse comune, come quelle previdenziali. Tale indicazione costituzionale manifesta non solo la possibilità ma l’utilità che il Welfare State sia accompagnato dallo sviluppo di un welfare comunitario, in una logica di sussidiarietà.
La novità della legge di stabilità è duplice: essa rende più semplice e più conveniente il welfare aziendale, sia chiarendo le regole fiscali, sia ammettendo che le agevolazioni siano possibili anche quando i benefit sono attribuiti in sostituzione dei premi di produttività. Questo amplia le possibilità di scelta per il lavoratore, che può preferire di ricevere servizi di welfare piuttosto che compensi in denaro. I primi possono avere per sé e per la sua famiglia un maggiore valore di uso dei secondi, e oltretutto sono fiscalmente molto più convenienti.
La moneta «welfare» ha un valore reale maggiore del denaro, perché questo è decurtato da contributi e tasse, mentre le erogazioni e i servizi di welfare, se ben costruiti, possono essere totalmente esenti.
Inoltre è importante che la legge di stabilità abbia favorito la contrattazione del welfare rendendolo più conveniente dei benefit decisi unilateralmente dall’azienda. Nello stesso modo ha incentivato la contrattazione dei premi di produttività e il «profit sharing» fiscale, con un incremento dell’incentivo quando questi istituti siano accompagnati da forme di partecipazione dei lavoratori.
La nuova normativa sancisce anche la possibilità di ricomprendere nei vantaggi fiscali l’erogazione tramite voucher di tutte le misure di welfare previste dalla legge. Questo orientamento si giustifica per un motivo sistematico, cioè per il fatto che la modalità di erogazione tramite voucher non può essere motivo di disparità di trattamento, trattandosi di uno strumento per la realizzazione degli obiettivi di welfare.
Se questi obiettivi sono meritevoli in sé, la qualità dello strumento non deve essere rilevante. Per di più lo strumento del voucher, per la sua utilizzazione pratica e per la sua tracciabilità, che dovrà essere debitamente regolata in rapporto agli utenti e ai fornitori di servizi, permette una diffusione e una standardizzazione del servizio utile specie per le Pmi.
Il sostegno fiscale riconosciuto ai premi di produttività e al «profit sharing», incrementato se accompagnato da forme di partecipazione al welfare aziendale, ha un ulteriore obiettivo: quello di favorire una contrattazione aziendale più moderna e partecipativa. È un obiettivo quanto mai utile per migliorare la gestione dei rapporti di lavoro e per promuovere un clima collaborativo nelle imprese di cui il paese ha grande bisogno. Le parti sociali ora impegnate nei rinnovi contrattuali hanno un’occasione importante per cogliere queste opportunità offerte dal legislatore.     

Tags: Giugno 2016

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